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PMA et travail : vos droits, vos absences, votre salaire — ce que dit la loi en 2026
Avec Maître Morgane Delannoy
Avocate indépendante au Barreau de Lille
Spécialité : Droit du travail
Publié le — Mis à jour le
PMA et travail : une combinaison qui soulève beaucoup de questions. Ponctions, échographies, transferts… tout cela s’insère dans des semaines déjà bien chargées. Et entre zones grises et méconnaissance des textes de loi, on se sent souvent seule face à son employeur. Bonne nouvelle : la loi vous protège et elle a été renforcée en 2025. La loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 a élargi les droits des salariés en parcours d’AMP : absences rémunérées, maintien du salaire, protection contre la discrimination, droits étendus au conjoint. Avec Maître Morgane Delannoy, avocate au barreau de Lille, on vous explique tout ce que dit la loi sur la PMA et le travail — article L1225-16 du Code du travail et loi 2025 à l’appui.
Le cadre légal de la PMA et du travail en 2 minutes
Qu'est-ce que l'AMP selon la loi ?
L’AMP (Assistance médicale à la procréation) est définie par l’article L2141-1 du Code de la santé publique :
« Les pratiques cliniques et biologiques permettant la conception in vitro, la conservation des embryons et des gamètes, les techniques d’insémination artificielle, la fécondation in vitro, ainsi que l’ensemble des soins nécessaires au protocole médical. »
Autrement dit : les droits s’appliquent dès le tout premier rendez-vous médical jusqu’au transfert embryonnaire inclus.
Qui est concerné par ces droits ?
- La personne engagée dans un protocole d’AMP.
- Son ou sa partenaire (marié·e, pacsé·e ou en concubinage).
- Dans le privé comme dans le public, quel que soit le contrat (CDI, CDD, intérim, saisonnier).
Quels actes médicaux sont couverts ?
Tous les actes médicaux nécessaires : examens, consultations, échographies, stimulations, ponctions, transferts.
Vos droits au travail en parcours de PMA
La protection des femmes enceintes ou engagées dans un parcours de PMA contre les discriminations a été étendue par la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 aux salariés, hommes ou femmes, engagés dans un projet parental dans le cadre d’un PMA ou d’une adoption.
Les salariés, hommes ou femmes, engagés dans un projet parental de PMA ou d’adoption bénéficient de la protection assurée par les articles L. 1142-1 et L. 1225-1 à L. 1225-3 du code du travail.
Autorisation d'absence et congé PMA : ce que prévoit la loi
Pour la personne suivant le protocole d’AMP
Tout salarié qui suit un protocole d’assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence de droit pour se rendre à l’ensemble des actes médicaux nécessaires à ce parcours. Ces absences sont accordées sans que le salarié ait à obtenir l’accord préalable de son employeur, et elles ne peuvent pas être imputées sur les congés payés ni entraîner de réduction de salaire.
Source : Code du travail, art. L1225-16
Pour l’accompagnant
Le ou la conjoint.e, le partenaire lié par un PACS de la personne suivant le protocole bénéficie également d’autorisations d’absence, afin de pouvoir être présent lors des étapes clés du parcours. Cette autorisation est toutefois encadrée : elle est limitée à 3 actes médicaux maximum par protocole. Cette disposition a été renforcée et précisée par la loi du 30 juin 2025, entrée en vigueur le 2 juillet 2025.
Source : Code du travail, art. L1225-16 & Loi du 30 juin 2025
Ces autorisations d’absence s’appliquent à tous les salariés, quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel), et concernent aussi bien les salariés du secteur privé que certains agents de la fonction publique selon des dispositions spécifiques. Elles constituent une reconnaissance légale de l’importance du soutien mutuel au sein du couple tout au long d’un parcours PMA, souvent long et éprouvant.
Maintien du salaire pendant les absences
La loi prévoit des garanties importantes en matière de rémunération pour les salariés concernés par un parcours de PMA, qu’il s’agisse de la personne suivant le protocole ou de son accompagnant.
Aucune diminution de salaire
Les absences autorisées dans le cadre d’un parcours d’AMP n’entraînent aucune réduction de rémunération. Le salarié perçoit donc son salaire habituel pendant ces absences, comme s’il avait été présent à son poste. L’employeur ne peut ni retenir de sommes sur la fiche de paie, ni compenser ces absences par une récupération d’heures.
Assimilation à du travail effectif
Ces périodes d’absence sont considérées par la loi comme du temps de travail effectif. Cela a deux conséquences concrètes et importantes pour le salarié :
- Pour les congés payés : les absences liées à la PMA sont prises en compte dans le calcul de l’acquisition des congés payés, comme si le salarié avait travaillé normalement durant cette période.
- Pour l’ancienneté : ces absences n’interrompent pas et ne réduisent pas le calcul de l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise, ce qui peut avoir un impact sur la rémunération, les droits conventionnels ou encore l’accès à certains avantages liés à la durée de présence.
Source : Code du travail, art. L1225-16
Le législateur a souhaité que le parcours PMA ne pénalise financièrement ni professionnellement les salariés qui y sont engagés. Ces dispositions offrent ainsi une protection globale, garantissant que les absences médicalement nécessaires ne laissent aucune trace négative sur la situation salariale ou les droits acquis du travailleur.
Protection contre la discrimination (loi du 30 juin 2025)
La loi française interdit toute discrimination fondée sur l’état de santé ou le projet parental d’un salarié. Cela signifie qu’un employeur ne peut pas prendre de décision défavorable à l’égard d’un salarié, que ce soit en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d’évolution de carrière ou de rupture du contrat, au motif que ce dernier est engagé dans un parcours de PMA, suit un traitement médical ou nourrit un projet d’avoir un enfant.
Cette protection s’applique de manière large et couvre aussi bien les discriminations directes (une décision ouvertement motivée par l’état de santé ou le projet parental) qu’indirectes (une mesure apparemment neutre, mais dont les effets pénalisent en pratique les personnes concernées).
Source : Code du travail, art. L1132-1 et suivants ; art. L1225-3-1
Références : art. L1132-1 et s. ; art. L1225-3-1 (protection étendue pour l’AMP).
Droits dans la fonction publique
Les agents de la Fonction publique — qu’ils relèvent de la fonction publique d’État, territoriale ou hospitalière — bénéficient également de protections adaptées dans le cadre d’un parcours de Procréation Médicalement Assistée (PMA). Ces protections prennent la forme d’autorisations spéciales d’absence liées à la parentalité, dont le régime est défini par le Code général de la fonction publique.
Ce que cela signifie concrètement
Pour un agent public en parcours PMA, cela implique notamment :
- Le droit de s’absenter pour les actes médicaux liés au protocole, sans justification contraignante vis-à-vis de la hiérarchie au-delà de la présentation d’un justificatif médical
- Le maintien de la rémunération durant ces absences autorisées
- Une absence d’impact sur les droits à congés annuels et sur le déroulement de carrière.
Source : Code général de la fonction publique, art. L622-1
→ Congé PMA : absences rémunérées pour tous les actes médicaux du protocole
→ Conjoint : 3 absences maximum par protocole, également rémunérées
→ Aucun impact sur les congés payés, l’ancienneté ou le salaire
→ Protection anti-discrimination étendue par la loi du 30 juin 2025
→ Applicable dans le privé et dans la fonction publique, quel que soit le contrat
PMA et travail : une affaire d'équipe
Autorisation d'absence et congé PMA : ce que prévoit la loi
Le cadre légal est clair, mais la réalité repose sur la communication. La loi protège, mais la bienveillance fait la différence.
Du côté du salarié : anticiper, prévenir, dialoguer.
Du côté de l’employeur : comprendre, s’adapter, respecter le secret médical.
Et entre les deux, les médecins (traitant, gynécologue ou médecin du travail) peuvent jouer un rôle de médiation précieuse.
L’employeur n’a pas à connaître les détails médicaux, mais il doit savoir qu’il s’agit d’un acte d’AMP pour ouvrir le droit à une absence justifiée. En parler, c’est aussi réduire la charge mentale : celle du traitement, du secret, et de la peur d’être mal perçu. Et si ce parcours repose sur la science, il repose aussi sur l’humain : un peu de souplesse, un mot bienveillant, ou simplement un employeur qui comprend que « faire un bébé » n’est pas un caprice, mais parfois un combat.
Vos questions sur le congé PMA et les droits au travail
Les bénéficiaires :
Est-on protégé par la loi dès le premier rendez-vous ?
Oui, dès le premier rendez-vous lié au protocole.
Est-ce que c’est valable pour le conjoint ?
Oui. Le partenaire salarié, marié, pacsé ou vivant en concubinage bénéficie d’autorisations d’absence pour trois actes médicaux par protocole. Peu importe qu’il soit salarié dans le privé ou agent de la fonction publique.
Même règle pour le privé et le public ?
Oui. L’article L622-1 du Code général de la fonction publique renvoie expressément à l’article L1225-16 du Code du travail. L622-1 CGFP (entrée en vigueur le 2 juillet 2025) est postérieur aux anciennes circulaires qui évoquaient un refus pour « nécessité de service ». Aujourd’hui, ces limitations ne sont plus applicables.
Et pour les statuts précaires ?
Aucun texte n’exclut les CDD, intérimaires ou saisonniers : les droits s’appliquent à tous.
Justificatifs & confidentialité :
Faut-il un justificatif ?
Oui. C’est ce document qui sécurise votre droit à l’absence et protège contre toute contestation.
Le motif “AMP” doit-il figurer ?
Le texte n’impose pas cette mention, mais il est préférable que le justificatif précise « acte médical nécessaire dans le cadre d’un protocole d’AMP ».
Mieux vaut fournir un document complet : cela évite les doutes et garantit votre protection.
En revanche, l’employeur n’a pas le droit de demander la nature exacte des soins ou d’exiger un détail médical : seule la mention d’un acte médical suffit.
Faut-il prévenir à l’avance ?
La loi ne fixe pas de délai de préavis, mais la prudence recommande d’avertir son employeur dès que possible. Un rendez-vous non signalé peut être considéré comme absence injustifiée s’il désorganise le service.
La transparence évite les tensions — et allège la charge mentale.
À qui transmettre le justificatif ?
À la personne habituelle pour les absences : souvent les RH, parfois le manager direct.
La loi ne fixe pas de destinataire unique.
Absences & organisation du temps de travail :
Le temps de trajet est-il compris ?
Oui, de manière logique : le temps nécessaire pour se rendre au rendez-vous fait partie de l’absence (y compris si le centre est loin).
Combien de temps couvre l’autorisation d’absence ?
La loi ne fixe pas de durée précise. L’absence est censée couvrir le temps raisonnablement nécessaire à l’acte médical et au trajet aller-retour. Cela inclut donc un éventuel retard du médecin, mais, évidemment faire un détour sans lien avec le soin (par exemple pour des courses) sort du cadre légal et peut être considéré comme un abus.
L’employeur n’a pas le droit d’exiger les horaires exacts du rendez-vous, car cela relèverait du secret médical, mais il peut attendre que l’absence reste cohérente avec le temps du soin.
Le bon réflexe : prévenir en amont de la plage horaire prévue et remettre le justificatif dès le retour. La confiance et la transparence restent la meilleure façon d’éviter tout malentendu.
Nombre d’absences limité ?
Pour la personne suivie, la loi ne fixe aucune limite légale : toutes les absences nécessaires au protocole sont justifiées.
Pour le conjoint : trois actes médicaux par protocole (c’est-à-dire par tentative).
Faut-il rattraper les heures ?
Non, ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif.
Télétravail ou aménagement possible ?
C’est possible, à demander via le médecin du travail, qui peut recommander des adaptations : horaires, charge, ergonomie.
Le médecin du travail peut recommander des aménagements, ou les imposer s’il estime qu’ils sont indispensables à votre santé. Rappelons que le médecin du travail est tenu au secret professionnel : il ne peut pas communiquer à l’employeur le motif exact de ses préconisations.
Arrêt de travail spécifique AMP ?
Si c’est trop dur, vous pouvez vous faire arrêter par votre médecin traitant, le gynécologue ou un psychiatre. En revanche, la loi ne crée pas de catégorie d’arrêt « AMP ».
Rémunération & protection sociale :
Suis-je payée pendant mes absences ?
Oui, elles sont assimilées à du temps de travail effectif : pas de perte de salaire.
L’indemnisation peut être versée directement par la Sécurité sociale, ou par l’employeur si l’entreprise avance les indemnités à sa place (on appelle cela la subrogation).
Qu’est-ce que le maintien de salaire ?
C’est le versement du salaire intégral pendant un arrêt, assuré par l’employeur ou la prévoyance selon la convention collective.
Vérifiez la vôtre : elle peut prévoir des délais, des compléments ou des conditions spécifiques.
Les arrêts AMP sont-ils soumis au délai de carence ?
Pour savoir à quelle convention collective vous appartenez, referez-vous à votre contrat de travail ou à votre bulletin de salaire sur lequel est inscrit le code IDCC (identifiant de la convention collective)
Ensuite, vous pouvez consulter cette convention collective :
- Auprès de votre employeur,
- ou sur Légifrance.
Que se passe t-il pour l’hospitalisation pour la ponction ?
Concrètement, il s’agit souvent d’une hospitalisation de jour : vous entrez le matin, sortez l’après-midi, et pouvez être arrêtée un jour (parfois deux jours selon la fatigue ou les douleurs post-ponction). L’hôpital délivre un bulletin de situation, assimilé à un arrêt de travail à transmettre à la Sécurité sociale et votre employeur.
Certaines entreprises acceptent de considérer le bulletin d’hospitalisation comme un simple justificatif d’absence, sans le traiter comme un arrêt maladie. Mais c’est rare. Dans la plupart des cas, il est assimilé à un arrêt de travail : si un délai de carence s’applique, il le sera, et les jours concernés ne seront donc pas rémunérés.
Et si je suis entrepreneur ?
Aucune prise en charge spécifique n’existe.
Les frais médicaux sont remboursés de façon habituelle.
En revanche, en matière de rémunération, seule une assurance prévoyance personnelle peut offrir une couverture en cas d’arrêt de travail et/ou d’hospitalisation, selon les conditions du contrat souscrit et le délai de carence prévu.
En cas de difficultés ou de conflits
Que faire si mon employeur refuse d’appliquer la loi ?
En cas de difficulté, il est recommandé d’en parler d’abord en interne — lors d’un entretien formel avec l’employeur, les RH ou le(s) représentant(s) du personnel (au sein du CSE ou les représentants syndicaux) de l’entreprise.
Si la situation persiste, on peut contacter l’inspection du travail pour obtenir un avis ou des conseils, puis, en cas de discrimination, saisir le Défenseur des droits. En dernier recours, une action peut être engagée devant le Conseil de prud’hommes. C’est rare, mais ça arrive. Et si vous en êtes là, rappelez-vous que demander à être respectée dans son parcours n’a rien d’exagéré : c’est un droit, pas une faveur.
Bon à savoir : Si vous pensez être victime d’une discrimination liée à votre parcours d’AMP (exclusion, remarques, perte de responsabilité…), notez les faits, dates et témoins. Ce faisceau d’indices pourra être utile au Défenseur des droits ou aux prud’hommes.
Quels recours juridiques ?
Un avocat peut adresser un courrier amiable rappelant les obligations légales.
Si vous avez une protection juridique (assurance, carte bancaire), elle peut prendre en charge une partie des frais.
À défaut, vous pouvez solliciter l’aide juridictionnelle selon vos ressources.
Combien ça coûte ?
Environ 200 € HT pour une première consultation, jusqu’à 2000 € pour une procédure complète. Certains avocats pratiquent un honoraire de résultat (pourcentage sur les sommes obtenues).
En cas de saisine du conseil des prud’hommes, vous pouvez vous défendre seul ou avec l’assistance d’un avocat.
Si vous ne connaissez pas d’avocat, vous pouvez vous adresser à l’Ordre des avocats qui se trouve dans le ressort du Tribunal judiciaire de votre lieu de domicile pour qu’il lui en désigne un.
Avec cet avocat, il faudra alors aborder la question des honoraires qui peuvent être pris en charge soit totalement/ partiellement à l’aide juridictionnelle, soit totalement / partiellement par une assurance protection si la personne en bénéficie. Sinon l’avocat est libre de fixer le montant de ses honoraires en fonction notamment du temps de travail estimé et de la complexité du dossier (article 11 du Règlement intérieur national de la profession d’avocat). Dans ces conditions, il ne faut pas hésiter à poser la question du montant des honoraires dès le premier rdv ou lors de la prise du premier rdv.
La loi est là pour protéger, mais au quotidien, tout repose sur le dialogue, la compréhension mutuelle et la solidarité. Le travail ne devrait jamais être un frein à votre parcours médical. Vous avez le droit d’être protégée, d’en parler, de ne pas culpabiliser.
Et même si ce n’est pas facile, parler, c’est déjà alléger le poids du secret. Entre deux traitements, deux rendez-vous, deux coups de stress, on oublie souvent que le travail devrait rester un lieu où l’on peut respirer.
Consultez nos autres articles sur la santé au travail (dossier grand format sur le numéro 5 de Paillettes magazine) !
FAQ — Congé PMA : vos autres questions
Quels sont mes droits au travail en parcours de PMA ?
En parcours de PMA, la loi prévoit des autorisations d’absence rémunérées pour tous les actes médicaux du protocole, 3 absences pour le conjoint, aucune perte de salaire, et une protection contre la discrimination. Ces droits s’appliquent dans le privé et dans la fonction publique, quel que soit le contrat. Source : art. L1225-16 du Code du travail, loi n° 2025-595 du 30 juin 2025.
Que dit la loi sur la PMA et le travail en 2026?
L’article L1225-16 du Code du travail prévoit des autorisations d’absence sans perte de rémunération pour les actes médicaux du protocole d’AMP. La loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 a étendu la protection anti-discrimination aux salariés engagés dans un projet parental (PMA ou adoption), hommes et femmes, dans le privé comme dans la fonction publique.
Le conjoint a-t-il droit à des absences pour la PMA ?
Oui. Le partenaire (marié, pacsé ou en concubinage) bénéficie de 3 autorisations d’absence rémunérées par protocole d’AMP. Ces droits s’appliquent dans le privé comme dans la fonction publique. Source : art. L1225-16 du Code du travail, modifié par la loi du 30 juin 2025.
Faut-il informer son employeur qu'on est en PMA ?
L’employeur doit savoir qu’il s’agit d’un acte d’AMP pour valider l’absence justifiée, mais n’a pas le droit de connaître les détails médicaux. Un justificatif mentionnant ‘acte médical nécessaire dans le cadre d’un protocole d’AMP’ suffit. Il est conseillé de prévenir dès que possible pour éviter toute malentendu.
Peut-on être licencié pendant un parcours de PMA ?
Non. La loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 protège les salariés engagés en PMA contre toute discrimination : licenciement, mise à l’écart, retrait de responsabilités. En cas de doute sur une discrimination, le bénéfice du doute profite au salarié. Recours possibles : inspection du travail, Défenseur des droits, Conseil de prud’hommes.
Les absences PMA sont-elles rémunérées ?
Non. La loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 protège les salariés engagés en PMA contre toute discrimination : licenciement, mise à l’écart, retrait de responsabilités. En cas de doute sur une discrimination, le bénéfice du doute profite au salarié. Recours possibles : inspection du travail, Défenseur des droits, Conseil de prud’hommes. »
La loi PMA travail s'applique-t-elle aux CDD et aux intérimaires ?
Oui. Aucun texte n’exclut les salariés en CDD, intérim ou contrat saisonnier. Les droits à absence rémunérée et à la protection contre la discrimination s’appliquent à tous les contrats, dans le privé comme dans la fonction publique.